Sudenkuoppiakin löytyy, varsinkin määräaikaisesta työsuhteesta sovittaessa kannattaa olla tarkkana.

Rekrytointi onnistui, saatiin porukkaan hyvä tyyppi. Nyt sitten vain nimet netistä löytyneeseen työsopimuslomakkeeseen ja hommiin!

Monella työpaikalla työsopimus tehdään juuri näin. Asiat sovitaan lennossa ja ylimalkaisesti, koska ajatellaan, että lainsäädäntö määrää työsuhteen ehdot ja suullisesti sovittu käytäntö loput. 

Joskus tällainen sopiminen riittää, mutta mahdollisissa riitatilanteissa työnantaja on silloin heikoilla. Epäselvät, tulkinnanvaraiset ja puutteelliset työsopimuksen ehdot ovat asioita, joista yleensä riidellään, kun sukset työpaikalla menevät ristiin. 

Työsopimus on periaatteessa hyvin vapaamuotoinen kaksipuolinen oikeustoimi. Se syntyy, kun työnantaja ja työntekijä sopivat työn tekemisestä, siitä maksettavasta palkasta sekä eduista ja ehdoista. 

Työsopimuksen voi tehdä kirjallisesti, suullisesti tai sähköisesti, jopa ”hiljaisesti”, jos työnantaja sallii työntekijän tehdä töitä lukuunsa. 

Lain edessä kaikki sopimusmuodot ovat yhtä päteviä. Kirjallista muotoa ei pääse pakoon suullisestikaan sovittaessa, sillä työnantajalla on velvollisuus antaa työnteon keskeiset ehdot kirjallisesti, jos työsopimus kestää yli 30 päivää. Ehdot on kerrottava työntekijälle viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättyessä.

Kirjallinen työsopimus on yleisin ja asiantuntijoiden mielestä myös suositeltavin sopimusmuoto, sillä se toimii sekä työntekijän että työnantajan turvana mahdollisissa ongelmatilanteissa. Suullisesti sovittuja yksityiskohtia on vaikea muistaa ja vielä hankalampi todistaa, sillä sanaa vastaan on vain toinen sana.

Huolellisesti ja selkeästi laadittu työsopimus on tärkeä erityisesti työnantajan oikeusturvan kannalta, sillä riitatilanteissa työnantajan on näytettävä toteen menettelynsä lainmukaisuus. Myös varautuminen riskeihin ja yllättäviin tilanteisiin helpottuu, jos työsopimukseen on kirjattu oleelliset seikat. 

Toimitusjohtaja Tuomas Liinamaa lakiasiaintoimisto Legalwise Oy:stä muistuttaa, ettei työsopimus kuitenkaan ole paikka ”ihan kaikelle”, vaan päälinjoille. Hän antaa esimerkin elävästä työelämästä.

– Myyjän työsopimukseen oli kirjattu työajaksi 9–17, eikä työntekijä halunnut suostua työajan muuttamiseen 10–18. Kauppiaan kädet olivat aika pahasti sidotut.

(juttu jatkuu videon jälkeen)

Pro Pilvipalveluiden HSEQ-järjestelmä kalvosarjana

Olemme koostaneet ytimekkään kalvosarjan, jonka avulla voitte tutustua palvelutarjontaamme. Lataa pdf-muotoinen kalvosarja alla olevasta linkistä.

Lataa kalvosarja (pdf)

HSEQ-järjestelmä videona

www.propilvipalvelut.fi/pro-palveluiden-esittely

Työsopimusta rajoittavat useat säännökset

Yksiselitteistä listaa asioista, jotka työsopimukseen tulisi kirjata, on mahdotonta antaa. Työsopimuksen sisältö riippuu hyvin pitkälti yrityksen toiminnasta, työtehtävästä sekä myös työsuhteeseen liittyvistä odotuksista.

On myös muistettava, että työsopimuksella sovittavia asioita rajoittavat esimerkiksi työsopimuslain, työaikalain ja vuosilomalain säännökset sekä työehtosopimuslaki, jotka työnantajan on otettava huomioon. 

Työnantajaliittoon kuuluva työnantaja noudattaa työnantajaliittonsa tekemää työehtosopimusta (TES). Jos työnantaja ei ole työnantajaliiton jäsen, hänen tulee noudattaa edustamalleen alalle yleissitoviksi vahvistettua työehtosopimusta. 

Kaikilla aloilla ei kuitenkaan ole työehtosopimusta, ja siksi työsopimusta tehtäessä on erittäin tärkeää selvittää, sovelletaanko työsuhteessa jotain työehtosopimusta ja jos sovelletaan, niin mitä. Aina työehtosopimusta ei siis ole.

– Aika monesti, kun kysyn, mitä TES:ta on sovellettu, vastaus on että ”sitä yleistä”. Sellaista ei kuitenkaan ole. TES-kenttä painottuu ”perinteisiin” töihin, ja etenkin uudemmilla ja yksilöllisimmillä aloilla työehtosopimuksia ei ole syntynyt, Tuomas Liinamaa sanoo.

Työehtosopimuksettomia aloja ovat esimerkiksi kuntokeskukset, jotkut kauneudenhoitoalat sekä pieneläinklinikat.

Kokonaan sopimuksettomien alojen lisäksi on aloja, joilla on työehtosopimus, mutta se ei ole yleissitova.

Yleissitovaa työehtosopimusta on noudatettava kaikkien kyseisen alan työnantajien, myös niin sanottujen villien työnantajien. Jos työehtosopimus ei ole yleissitova vaan niin sanottu normaalisitova, se sitoo vain alan työnantajaliiton jäsenyrityksiä.

Työnantaja voi myös vapaaehtoisesti tai sovittuaan siitä työntekijän kanssa noudattaa tiettyä työehtosopimusta.

Joskus työsopimus voi olla niin hankala tehdä, että apua kannattaa pyytää työelämän lakikiemurat tuntevalta asiantuntijalta. Huolimattomasti tehty sopimus voi pilata koko vuoden tuloksen pienessä yrityksessä, ja siksi työsopimuspaperin ääreen kannattaa istahtaa ajatuksen kanssa. Lakimiehen kohtuullinen lasku voi olla yritykselle loistava sijoitus.

– Hyvä juristi tunnistaa ne asiat, joista on yksittäistapauksessa tarpeen sopia, ja auttaa työnantajaa ja työntekijää pääsemään tavoitteidensa mukaiseen – tai jopa parempaan – lopputulokseen, Tuomas Liinamaa sanoo.

Yleissitoviksi vahvistetut työehtosopimukset löytyvät Finlex-verkkopalvelusta www.finlex.fi

Määräaikaisuudelle oltava aina peruste

Työsopimukseen tulisi kirjata ainakin seuraavat asiat, joista osa voi tulla sopimukseen jo työehtosopimusta sovellettaessa:

• työsopimuksen osapuolet
• työnteon alkamisajankohta
• jos sopimus on määräaikainen, sen peruste ja päättymisaika
• koeaika, jos siitä on sovittu
• työntekopaikka
• pääasialliset työtehtävät
• sovellettava työehtosopimus
• palkka, palkan määräytymisperusteet, muu mahdollinen vastike, palkanmaksukausi ja maksupäivä
• säännöllinen työaika
• vuosiloman määräytyminen
• irtisanomisaika
• lomaraha/lomaltapaluuraha
• sairausajan palkka
• matka-ajan korvaaminen
• matkakustannusten ja muiden kustannusten korvaaminen
• palkanmaksu perhevapaiden ajalta

Työsopimuksen tavallisin muoto on toistaiseksi voimassa oleva eli vakituinen. Työntekijä voi irtisanoa sen irtisanomisaikaa noudattaen ilman erityistä syytä. Työnantajalla puolestaan on oltava irtisanomiselle lain mukainen peruste, esimerkiksi työtehtävien laiminlyönti (yksilöstä johtuva) tai tarjolla olevan työn oleellinen vähentyminen (tuotannollis-taloudellinen peruste).

Työsopimus on mahdollista tehdä myös määräaikaisena. Tällöin määräaikaisuudelle on oltava aina asianmukainen peruste. Ellei sellaista perustetta ole kirjattu työsopimukseen, työsuhde voidaan tulkita toistaiseksi voimassa olevaksi. 

Jos määräaikaisuuden peruste puuttuu, ja se tulee ilmi vasta työsuhteen päättyessä, tilannetta voidaan verrata laittomaan irtisanomiseen. Topakka ja oikeuksistaan tietoinen työntekijä voi riitauttaa asian ja saada korvauksena jopa kahden vuoden palkan.

– Laissa ei ole selkeää säännöstä siitä, mikä on hyväksyttävä peruste määräaikaisuudelle. Tyypillisiä perusteltuja syitä ovat esimerkiksi sijaisuus, työn projektiluonteisuus tai toiminnan vahva kausiluonteisuus, sanoo toimitusjohtaja Tuomas Liinamaa lakiasiaintoimisto Legalwise Oy:stä.

Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä myös palkattaessa pitkäaikaistyötön tai eroamisiän (68–70-vuotias) saavuttanut henkilö. Tällöin muuta perustetta ei tarvita, ja heidät voidaan palkata myös täyttämään pysyvää työvoiman tarvetta.

Määräaikaisen työsopimuksen allekirjoittaessaan työnantaja ottaa myös riskin, ettei hän pääse eroon työntekijästä kesken sopimuskauden yksilöstä johtuvin tai tuotannollis-taloudellisin syin. 

Näihin sudenkuoppiin voi varautua työsopimusta tehdessä: sopimalla koeajasta ja kirjaamalla irtisanomisehdon.

Työsopimus voidaan purkaa koeaikana, jos siitä on etukäteen sovittu. Syy ei kuitenkaan saa olla syrjivä tai epäasiallinen. Koeaika on korkeintaan puolet määräaikaisuuden kestosta, enintään kuusi kuukautta. 

Irtisanomisehdon kirjaaminen on suositeltavaa määräaikaisissa sopimuksissa varsinkin, jos työnantaja ei tunne työntekijää entuudestaan. 

– Riskit voi minimoida ja ongelmatilanteita välttää, jos toimii huolellisesti ja käyttää määräaikaisia sopimuksia vain silloin, kun ne ovat aidosti tarpeen, Tuomas Liinamaa sanoo.

Mitä sanoo työsopimuslaki?

Työsopimuslaki on vuodelta 2001 ja sitä on täydennetty ja tarkennettu useita kertoja sen jälkeen. Koko laki löytyy tästä osoitteesta.

Vuoden 2011 alusta tiukennettiin määräaikaisen sopimisen ehtoja muun muassa niin, ettei määräaikaisia sopimuksia voi tehdä ilman perusteita, eikä niillä voida korvata pysyvän työvoiman tarvetta. 

Vuoden 2017 alussa voimaan tuli useita uudistuksia. Koeajan enimmäiskestoa jatkettiin neljästä kuuteen kuukauteen, ja työntekijän pitkät sairaus- ja perhevapaapoissaolot ovat peruste koeajan jatkamiselle. Lisäksi pitkäaikaistyöttömyydestä tuli peruste määräaikaiselle työsopimiselle. Työnantajan takaisinottovelvollisuuden kestoaika lyheni aiemmasta yhdeksästä kuukaudesta neljään tai kuuteen kuukauteen, riippuen työsuhteen pituudesta.

Työsopimuslaki  (55/2001)

• 1 luku
  • 3 § työsopimuksen muoto ja kesto
  • 4 § koeaika
  • 5 § työsuhteen kestosta riippuvat työsuhde-etuudet
  • 6 § vajaavaltaisen työsopimus
• 2 luku
  • 4 § selvitys työnteon keskeisistä ehdoista
  • 7 § työehtosopimusten yleissitovuus
• 13 luku
  • 11 § rangaistussäännökset

Laki nuorista työntekijöistä (998/1993)

• 2 § työhön ottaminen
• 3 § työsopimus
• 15 § poikkeusluvat